Plan de développement des compétences : guide complet pour les salariés du Grand Est

Le plan de développement des compétences est l’outil central qui formalise les actions de formation prévues par l’employeur pour ses salariés sur une année.

Pour vous, salarié du Grand Est, c’est aussi un levier concret pour faire entendre vos besoins de montée en compétences, sécuriser votre poste de travail, ou préparer une évolution professionnelle. Encore faut-il savoir ce que la loi impose, ce que vous pouvez demander, et comment formuler votre demande pour qu’elle soit prise au sérieux.

En résumé :

• Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis 2019. Toutes les entreprises sont concernées, sans condition de seuil.
• L’employeur a une double obligation : adapter le salarié à son poste de travail et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.
• Le salarié peut proposer des actions de formation intégrées au plan, formuler sa demande lors de l’entretien professionnel, et articuler le PDC avec son compte personnel de formation.
• En cas de manquement employeur sur ses obligations de formation, des recours existent : médiation, CSE, inspection du travail, et conseil de prud’hommes.
• Un conseiller Mon CEP Grand Est vous aide gratuitement à préparer votre demande, à clarifier vos droits et à choisir la voie la plus adaptée à votre projet.

Vous voulez préparer une demande de formation auprès de votre employeur ou comprendre vos droits en matière de développement des compétences ? Un conseiller Mon CEP Grand Est vous accompagne gratuitement et en toute confidentialité. Prenez rendez-vous avec un conseiller Avenir Actifs ou appelez-nous au 09 72 01 02 03. Service public, sans engagement, financé et piloté par France compétences.

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de mettre en place pour ses salariés. Cadre du plan, contenu, durée, modalités : tout est défini par l’entreprise en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise et des besoins en compétences identifiés.

Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis la loi du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel ». Le ministère du travail a souhaité une formulation plus large, qui dépasse la simple notion de formation au sens classique pour intégrer toute action participant au développement des compétences : actions de formation au sens strict, mais aussi bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, et actions de bilan de compétences. La logique a changé : il ne s’agit plus seulement de former, mais d’investir dans les compétences de ses salariés.

Deux catégories d’actions de formation se distinguent dans le plan :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires à l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Ces actions de développement des compétences se déroulent obligatoirement sur le temps de travail effectif et donnent lieu au maintien intégral de la rémunération. Les modalités précises de la formation pendant le temps de travail seront traitées dans notre futur article dédié Formation pendant le temps de travail : vos droits en 2026 (à venir).
• Les actions de formation non obligatoires, dites « autres », qui peuvent se dérouler en partie hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait), avec l’accord écrit du salarié. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours.

Le plan annuel est généralement présenté en début d’année par la direction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il fait l’objet d’une consultation du comité social et économique (CSE), avec présentation des orientations de la formation et du projet de plan.

Quelles obligations pour l’employeur en matière de développement des compétences ?

Le code du travail impose à tout employeur une double obligation, indépendamment de l’existence ou non d’un plan annuel formel. Ces obligations sont des leviers concrets pour faire valoir vos droits.

L’adaptation au poste de travail. L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. Cela vise les évolutions de l’environnement de travail : nouveau logiciel, nouvelle réglementation, nouveau matériel, nouvelles méthodes. Si la modification du contrat de travail repose en partie sur des compétences nouvelles à acquérir, l’employeur doit financer la formation correspondante. Ce devoir d’adaptation ne se négocie pas : il est imposé par l’article L. 6321-1 du code du travail.

Le maintien de la capacité à occuper un emploi. Au-delà du poste actuel, l’employeur doit veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. C’est une obligation plus large, qui légitime des actions de formation anticipant les évolutions du métier ou favorisant la mobilité interne. Sa portée a été régulièrement confirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Le financement et l’organisation des actions. Toutes les actions de formation prévues par le plan, dès lors qu’elles sont à l’initiative de l’employeur, sont financées par l’entreprise. Le temps passé en formation prévue par le plan est, pour les actions obligatoires, du temps de travail effectif. Pour les actions non obligatoires hors temps de travail, l’allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence reste due, sauf accord d’entreprise plus favorable.

La consultation du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les représentants du personnel doivent être consultés chaque année sur les orientations de la formation et sur le projet de plan. Cette consultation est aussi l’occasion pour les élus de remonter les besoins en compétences exprimés par les salariés.

Pour aller plus loin sur le cadre légal général, deux ressources viendront compléter ce guide : un article dédié à L’obligation de formation de l’employeur en 2026 (à venir) et un second sur La formation en entreprise obligatoire en 2026 (à venir), qui détaille les actions de formation obligatoires au sens strict du code du travail.

Quels droits pour le salarié dans le plan de développement des compétences ?

Côté salarié, plusieurs droits permettent d’agir, et pas seulement de subir le plan annuel.

Le droit à l’information. Vous devez être informé de l’existence d’un plan de développement des compétences dans l’entreprise et des grandes orientations de la formation. Cette information passe par l’employeur, le CSE, ou la base de données économiques et sociales (BDESE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Le droit de proposer des actions. Vous pouvez à tout moment proposer une action de formation à votre employeur, oralement ou par écrit. C’est notamment le rôle de l’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les 2 ans (et tous les 6 ans pour un bilan plus complet). Cet entretien est l’occasion de formuler une demande d’intégration au plan de développement des compétences pour l’année suivante.

Le droit à un entretien professionnel régulier. Distinct de l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel est obligatoire et porte spécifiquement sur les perspectives d’évolution professionnelle, les certifications, les nouvelles compétences à acquérir. Il doit être proposé tous les 2 ans, et un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans.

Le droit de refuser une formation hors temps de travail. Pour les actions non obligatoires prévues dans le plan, l’accord du salarié est requis pour une formation hors temps de travail. Le refus de cet accord ne peut donner lieu à aucune sanction.

Le droit à la reconnaissance. Les compétences acquises pendant une action de formation, un bilan ou une VAE doivent être valorisées dans votre parcours. L’employeur doit reconnaître les compétences acquises, notamment à l’issue d’une action longue ou d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.

Le droit de réintégrer son poste. À l’issue d’une formation prévue dans le plan, le salarié réintègre son poste de travail d’origine, sauf accord pour une évolution. C’est une garantie essentielle pour les formations longues.

Comment formuler sa demande de formation à son employeur ?

C’est souvent l’étape qui bloque le plus. Voici un cadre simple pour mettre en place un plan personnel solide avant de présenter sa demande.

Cibler une action de formation utile. Identifiez une formation qui répond à un besoin réel : adaptation au poste, montée en compétences sur un sujet stratégique pour l’entreprise, préparation d’une évolution interne. Une demande qui fait écho aux orientations stratégiques de l’entreprise et aux compétences de vos collaborateurs a plus de chances d’aboutir. Évitez les formations purement personnelles qui n’ont pas de rattachement à l’entreprise : elles relèvent plutôt du CPF hors temps de travail.

Préparer une argumentation factuelle. Rédigez une note d’une page : intitulé de la formation, organisme, durée, coût, modalités (présentiel, distanciel, hybride), bénéfices pour le poste et pour l’entreprise. Un projet de plan personnel argumenté pèse beaucoup plus qu’une demande orale floue. Pour des modèles concrets et des exemples de structure, nous publierons bientôt un dossier complet Plan de formation 2026 : exemples et modèles pour les salariés (à venir).

Choisir le bon moment. L’entretien professionnel est le moment idéal pour formuler une demande d’intégration au plan de développement des compétences. À défaut, demandez un rendez-vous spécifique avec votre responsable hiérarchique et le service formation, en amont de la consultation du CSE sur le projet de plan (souvent en début d’année civile).

Formaliser par écrit. Après l’échange oral, envoyez systématiquement un mail récapitulatif : éléments demandés, réponse reçue ou en attente, calendrier prévu. Cette trace est précieuse en cas de désaccord ultérieur ou pour suivre la suite donnée à votre demande.

Articuler avec d’autres dispositifs. Une formation peut combiner plusieurs financements : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, projet de transition professionnelle, abondement employeur, dispositifs régionaux. Cette articulation se réfléchit en amont, et c’est typiquement le terrain où un conseiller Mon CEP Grand Est apporte une vraie valeur.

Vous voulez construire un plan de développement personnel cohérent avant d’en parler à votre employeur ? Un conseiller Mon CEP Grand Est vous aide gratuitement à clarifier votre projet, à formuler une demande convaincante et à articuler les différents financements possibles. Prenez rendez-vous avec un conseiller Avenir Actifs ou appelez-nous au 09 72 01 02 03. Service public, gratuit et confidentiel.

Articulation avec le CPF, l’entretien professionnel et les autres dispositifs

Le plan de développement des compétences ne fonctionne pas en silo. Il s’articule avec plusieurs dispositifs que tout salarié du Grand Est gagne à connaître.

Le compte personnel de formation (CPF). À l’inverse du plan, le CPF est un droit personnel et transférable. Il appartient au salarié, qui peut le mobiliser librement, y compris sans accord employeur lorsque la formation se déroule hors temps de travail. Le CPF peut être abondé par l’employeur dans le cadre d’un co-investissement, ce qui en fait un complément naturel au plan de développement des compétences. Ces deux outils participent au développement des compétences de l’entreprise et au développement professionnel du salarié.

L’entretien professionnel. C’est le pivot du dispositif. Sans entretien professionnel régulier, l’employeur s’expose à des sanctions financières (abondement obligatoire du CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si aucun entretien n’a eu lieu pendant 6 ans). C’est aussi le moment où vous pouvez formaliser une demande d’intégration au plan de développement des compétences ou demander à suivre un bilan de compétences.

Le projet de transition professionnelle (ex-CIF). Pour les projets longs et fortement structurés (reconversion, qualification longue), le projet de transition professionnelle permet de financer un parcours long avec maintien de la rémunération, sous condition d’ancienneté. Il n’entre pas dans le plan mais peut être complémentaire.

La VAE. La validation des acquis de l’expérience permet de faire reconnaître officiellement des compétences acquises par le travail ou le bénévolat. La VAE est intégrée au plan de développement des compétences ou peut être financée sur le CPF.

Pro-A et reconversion interne. Pour les salariés en CDI dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation, Pro-A finance un parcours en alternance interne, avec maintien du contrat de travail. C’est un outil méconnu, particulièrement utile pour la gestion des compétences sur des métiers en mutation.

Les dispositifs régionaux du Grand Est. La région Grand Est propose plusieurs dispositifs complémentaires : aide individuelle à la formation, parcours de retour à l’emploi, financements sectoriels. Un conseiller Mon CEP Grand Est connaît ces dispositifs et peut orienter vers le bon financement selon votre situation.

Que faire en cas de manquement de l’employeur à ses obligations ?

Si votre employeur refuse systématiquement vos demandes, ne propose pas d’entretien professionnel, ou ne respecte pas ses obligations de formation, plusieurs leviers existent. La hiérarchie des recours suit la même logique que pour tout litige individuel relevant du contrat de travail.

Le dialogue interne d’abord. Un courrier RAR à l’employeur, listant les manquements constatés (absence d’entretien professionnel, refus répétés, absence d’adaptation au poste suite à une évolution technologique) fixe par écrit votre position. Une copie au service RH peut faire bouger les lignes.

La saisine du CSE. Les représentants du personnel ont un rôle de contrôle sur le plan de développement des compétences. Si le projet de plan ignore manifestement les besoins en compétences exprimés ou si les obligations de l’employeur en matière de développement des compétences ne sont pas respectées, les élus peuvent émettre un avis défavorable et alerter la direction.

L’inspection du travail. L’inspection du travail peut être saisie quand un employeur ne respecte pas son obligation d’adaptation au poste, refuse systématiquement les entretiens professionnels obligatoires, ou tente d’imposer des formations hors temps de travail sans l’accord du salarié. L’inspecteur peut convoquer l’employeur et dresser un procès-verbal.

Le conseil de prud’hommes. En dernier recours, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître un manquement de l’employeur à son obligation de formation. La jurisprudence reconnaît que ce manquement, s’il est avéré, peut donner lieu à des dommages-intérêts pour perte de chance ou préjudice de carrière. Les délais de prescription sont les délais classiques en matière de contrat de travail (2 à 3 ans selon la nature du préjudice). Si l’absence de formation a précipité un licenciement, le manquement peut contribuer à requalifier la rupture.

Le cas particulier du licenciement. Quand l’absence d’adaptation au poste a directement conduit à un licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique, l’employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de reclassement et de formation. Une partie significative de la jurisprudence en matière de licenciement repose sur cet angle.

Pour aller plus loin sur les démarches face à un refus, deux articles complémentaires viendront détailler le sujet : Le refus de formation par l’employeur et les recours possibles (à venir) et Refus de formation : modèle de lettre et démarches (à venir).

Cas particuliers : intérim, CDD, jeunes en alternance

Quelques situations ont leurs propres règles, à ne pas confondre avec le régime général.

Salariés en CDD. Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient des actions de développement des compétences au prorata de leur durée d’emploi dans l’entreprise. Ils peuvent aussi mobiliser leur CPF.

Intérimaires. Une entreprise de travail temporaire est tenue à des obligations spécifiques de formation des intérimaires. Plusieurs dispositifs sectoriels existent : CDII, CIPI, CDPI selon les conventions de branche.

Alternance. Les contrats de formation par alternance (apprentissage et professionnalisation) reposent sur leur propre cadre légal et n’entrent pas, en tant que tels, dans le plan de développement des compétences. En revanche, le tuteur ou maître d’apprentissage bénéficie souvent d’actions de formation intégrées au plan.

Salariés en mi-temps thérapeutique ou en reprise après absence. Le retour d’une longue absence doit s’accompagner d’une mise à jour des compétences. Le médecin du travail peut formuler des recommandations en ce sens, intégrables au plan annuel.

FAQ : vos questions sur le plan de développement des compétences

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences exactement ?

Le plan de développement des compétences est l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de mettre en place pour ses salariés sur une période donnée, généralement une année. Il remplace l’ancien plan de formation depuis 2019 et inclut, au-delà des formations classiques, les actions de bilan de compétences et de validation des acquis. Toute entreprise est concernée, quelle que soit sa taille.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

L’obligation de mettre en place un plan formel n’existe que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qui doivent consulter le CSE chaque année. Mais quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur reste tenu d’adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller à leur capacité à occuper un emploi. La forme peut donc varier, le fond reste imposé.

Quelle différence entre plan de développement des compétences et plan de formation ?

Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis 2019. Le périmètre est plus large : il intègre les bilans de compétences, les actions de VAE, les formations en situation de travail. La logique est aussi différente : on parle d’investissement dans les compétences plutôt que de simple action ponctuelle.

Comment construire un plan de développement des compétences côté salarié ?

Identifiez un objectif clair (adaptation, évolution, reconversion), repérez une formation pertinente, chiffrez (durée, coût, modalités), préparez une note de présentation argumentée et choisissez le bon moment (entretien professionnel ou demande écrite). L’articulation avec votre CPF, un éventuel abondement employeur et les dispositifs régionaux peut multiplier les chances d’aboutir. C’est exactement ce qu’un conseiller Mon CEP Grand Est peut vous aider à structurer.

Le salarié peut-il refuser une formation prévue par le plan ?

Pour les actions obligatoires sur temps de travail effectif, un refus du salarié peut être qualifié de faute. Pour les actions non obligatoires, en particulier celles prévues hors du temps de travail, l’accord du salarié est requis. Le refus est alors un droit et ne peut donner lieu à sanction.

Une formation prévue dans le plan est-elle rémunérée ?

Oui, dès lors que l’action est obligatoire et se déroule sur temps de travail effectif. Pour les actions non obligatoires en partie hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation au minimum égale à 50 % de sa rémunération nette de référence, sauf accord plus favorable.

Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas ses obligations de formation ?

Le salarié peut alerter le CSE, saisir l’inspection du travail, ou en dernier recours le conseil de prud’hommes. Le manquement à l’obligation de formation peut donner lieu à des dommages-intérêts et, dans certains cas, peser sur la qualification d’un licenciement.

Comment articuler le plan de développement des compétences avec mon CPF ?

Le CPF est un droit personnel mobilisable hors temps de travail sans accord employeur. Pour une formation pendant le temps de travail, vous devez obtenir l’accord de l’employeur sur le calendrier (mais pas sur le contenu). Le co-investissement (entreprise + CPF + parfois abondement employeur) est une stratégie efficace pour financer un parcours plus long.

Le plan de développement des compétences peut-il intégrer un bilan de compétences ?

Oui. Un bilan de compétences peut tout à fait être intégré au plan annuel à la demande de l’employeur ou du salarié, dès lors qu’il s’inscrit dans une logique utile à l’entreprise (mobilité interne, reconversion) ou à la sécurisation du parcours du salarié. C’est un cas où le développement des compétences peut servir autant à la stratégie de l’entreprise qu’au projet personnel.

Un conseiller Mon CEP peut-il m’accompagner sur ces démarches ?

Oui, c’est même l’un des terrains où Mon CEP apporte le plus de valeur. Le conseiller vous aide à clarifier votre projet, à préparer votre demande, à articuler les financements, et à anticiper les recours si la réponse de l’employeur n’est pas à la hauteur de vos droits. L’accompagnement est gratuit, confidentiel, et sans engagement.

En résumé

Le plan de développement des compétences est l’outil structurant de la formation en entreprise depuis 2019. Pour le salarié du Grand Est, c’est un terrain à investir : connaître le cadre du plan, mesurer ce que l’employeur doit faire en matière de développement des compétences, formuler ses propres demandes au bon moment, articuler avec le CPF et les autres dispositifs. Quand l’employeur fait défaut, des recours existent. Et pour bâtir une demande solide ou clarifier les options qui s’offrent à vous, l’appui d’un conseiller neutre fait souvent la différence.

Demandez à être rappelé par un conseiller Mon CEP Grand Est, gratuitement et en toute confidentialité, pour préparer votre demande de formation ou réfléchir à votre prochaine étape professionnelle. Prenez rendez-vous avec un conseiller Avenir Actifs ou appelez-nous au 09 72 01 02 03. Service public, sans engagement, financé et piloté par France compétences.