Télétravail : l’employeur peut-il refuser ?

Vous aimeriez bénéficier du télétravail pour mieux organiser vos journées, gagner du temps de trajet ou concilier vie pro et vie perso.
Mais votre employeur traîne des pieds, ne répond pas à votre demande, ou la refuse sans explication.
Cette situation, fréquente dans le Grand Est comme ailleurs, soulève une vraie question : votre employeur a-t-il le droit de refuser le télétravail, et si oui, dans quelles limites ?

En résumé :

• Le télétravail est une forme d’organisation du travail définie par l’article L. 1222-9 du code du travail. Il repose sur le double accord employeur et salarié.
• En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur peut refuser une demande de télétravail sans avoir à motiver sa décision, mais le refus ne doit jamais être abusif ni discriminatoire.
• Lorsque l’entreprise a mis en place le télétravail par accord ou charte, l’employeur doit motiver son refus si le poste y est éligible.
• Certains salariés bénéficient d’une protection renforcée : travailleurs handicapés, proches aidants. Le refus doit alors être particulièrement justifié.
• En cas de refus que vous estimez injuste, plusieurs voies de recours existent, du dialogue interne au conseil de prud’hommes.
• Un conseiller Mon CEP Grand Est peut vous aider gratuitement à faire le point sur votre situation, vos droits et les pistes possibles.

Vous traversez un désaccord avec votre employeur sur l’organisation de votre travail et vous souhaitez prendre du recul ?
Nos conseillers vous accompagnent gratuitement et en toute confidentialité.
Prenez rendez-vous avec un conseiller Avenir Actifs ou appelez-nous au 09 72 01 02 03.
Service public, sans engagement, financé et piloté par France compétences.

Le télétravail en 2026 : ce que dit le code du travail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail dans les locaux qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. C’est la définition retenue par l’article L. 1222-9 du code du travail. Le télétravail peut être occasionnel ou régulier selon les conditions d’activité du salarié.

Trois éléments-clés se dégagent de cette définition. Le télétravail est volontaire : il suppose un accord entre l’employeur et le salarié. Il utilise des outils numériques : c’est ce qui le distingue d’autres formes de travail à distance plus anciennes. Il concerne un travail qui pourrait être fait sur site : tous les postes ne sont donc pas éligibles. Les horaires de travail ne sont en principe pas modifiés par le passage en télétravail.

On distingue plusieurs configurations dans la pratique. Le télétravail régulier suit un rythme défini (un ou plusieurs jours par semaine). Le télétravail occasionnel intervient en réponse à un besoin ponctuel (rendez-vous, livraison à domicile, journée de concentration). Le télétravail en circonstances exceptionnelles (canicule, intempéries, pandémie) peut être imposé par l’employeur pour assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés.

À retenir : aucun texte ne crée un droit automatique au télétravail. La mise en place du télétravail repose sur le dialogue et, le cas échéant, sur un cadre négocié dans l’entreprise.

Comment se déroule la mise en place du télétravail dans l’entreprise ?

L’employeur a plusieurs façons de mettre en place le télétravail. Le code du travail prévoit deux voies principales.

Première voie : un accord collectif négocié avec les représentants du personnel. L’accord fixe les conditions de passage en télétravail, les modalités de retour, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail, les modalités de contrôle de la charge de travail, et la prise en charge des frais liés au télétravail.

Deuxième voie : une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). La charte couvre les mêmes points que l’accord collectif, mais elle est unilatérale.

Troisième voie, plus souple : un simple accord direct entre l’employeur et le salarié, formalisé par un écrit (mail, courrier, avenant au contrat de travail). C’est le cas typique des petites entreprises sans accord ni charte.

Concrètement, dans une grande partie des TPE et PME du Grand Est, le télétravail repose sur des arrangements informels validés par écrit. Cela ne change rien à la solidité juridique du dispositif : un échange de mails clair vaut accord. Le passage en télétravail peut concerner un ou plusieurs jours par semaine, en alternance avec un travail dans les locaux de l’employeur.

À noter : le télétravail ne suppose pas systématiquement un avenant au contrat de travail. Pour un télétravail régulier, l’avenant reste recommandé. Pour un télétravail occasionnel, un simple écrit suffit.

L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

C’est la question qui revient le plus souvent. La réponse dépend du cadre en place dans l’entreprise.

En l’absence d’accord ou de charte

L’employeur peut refuser la demande de télétravail sans avoir à motiver sa décision. Le télétravail reste à sa main. Il garde toutefois deux limites importantes : son refus ne doit pas être abusif et il ne doit pas être discriminatoire. Un refus motivé par l’âge, le sexe, l’état de santé, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale ou tout autre critère interdit serait nul.

Avec un accord ou une charte

Lorsque l’entreprise a mis en place le télétravail par accord collectif ou charte, le régime change. L’employeur doit motiver son refus si le salarié occupe un poste éligible au télétravail défini par cet accord. Le refus doit reposer sur des éléments objectifs liés à la nature du poste, à l’organisation de l’équipe ou à des contraintes opérationnelles précises.

Si le poste est éligible et que l’employeur refuse sans donner de raison sérieuse, le salarié dispose d’arguments solides pour contester ce refus. L’employeur doit motiver son refus en exposant les motifs de son refus de manière claire et écrite.

Les cas où l’employeur ne peut pas refuser sans précaution

Plusieurs situations imposent une vigilance accrue à l’employeur :

• Le travailleur handicapé ou disposant d’une RQTH : l’employeur doit prendre en compte les aménagements nécessaires (article L. 5213-6 du code du travail). Le télétravail peut être un de ces aménagements raisonnables, en lien avec l’obligation d’aménagement du poste de travail. Pour les salariés concernés par une restriction d’aptitude ou une inaptitude au poste, le télétravail entre dans les pistes d’adaptation à examiner avec le médecin du travail.
• Le proche aidant : un salarié qui aide un proche dépendant peut formuler une demande spécifique. Le refus doit là aussi être particulièrement motivé.
• La femme enceinte : sa demande doit être examinée avec attention, le refus pouvant être analysé à la lumière du droit à la santé et de l’obligation de protection.
• Les circonstances exceptionnelles (canicule, épidémie, problème de transport majeur) : l’employeur peut imposer le télétravail au salarié pour assurer la continuité de l’activité, mais peut aussi être tenu de l’accepter dans certains cas.

Quels motifs de refus sont valables et lesquels ne le sont pas ?

Tous les motifs ne se valent pas. Les juges examinent au cas par cas si le refus repose sur une raison objective.

Motifs généralement admis comme valables :

• L’activité n’est pas compatible avec un travail à distance (poste impliquant une présence physique : restauration, soin direct, manutention, accueil, production en atelier).
• L’organisation de l’équipe suppose une présence sur site (réunions fréquentes, travail collectif intense, encadrement de proximité).
• L’absence de matériel informatique adapté ou de connexion sécurisée chez le salarié, lorsque l’employeur ne peut pas y remédier.
• Des contraintes liées à la sécurité des données (données sensibles, secret professionnel, dispositifs réglementés).
• Une performance individuelle dégradée documentée, qui rend la supervision sur site nécessaire.

Motifs problématiques ou illicites :

• « Tous les autres salariés sont sur site. » Argument insuffisant si le poste est compatible avec le télétravail.
• « Je préfère avoir mes équipes sous les yeux. » Préférence personnelle du manager, pas un motif objectif.
• Un refus reposant sur l’état de santé, le handicap, la maternité, l’âge, l’origine, ou l’activité syndicale du salarié. Refus discriminatoire, donc nul.
• Un refus visant à sanctionner un salarié qui a, par exemple, dénoncé un harcèlement ou exercé un droit. Ce serait alors une mesure de rétorsion, susceptible de constituer une sanction déguisée.

Si le refus que vous avez reçu ressemble à une réaction à un autre désaccord plus large avec votre employeur, vous pouvez consulter notre guide pour explorer les solutions face à un conflit avec son employeur.

Quels recours en cas de refus que vous estimez injustifié ?

Plusieurs niveaux d’action sont possibles, du plus souple au plus formel.

Étape 1 : poser le sujet par écrit

Reformulez votre demande de recours au télétravail par écrit (mail ou courrier). Précisez le rythme souhaité, les jours envisagés, les raisons (organisation personnelle, trajet, concentration). Demandez à l’employeur de motiver son éventuel refus. Cette trace écrite est précieuse pour la suite.

Étape 2 : solliciter le dialogue et les représentants du personnel

Si le refus vient sans explication ou sans dialogue, sollicitez le CSE ou les représentants du personnel. Ils peuvent porter votre demande, vérifier la cohérence avec l’accord ou la charte en place, ou ouvrir une discussion plus large sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

Étape 3 : médiation interne ou externe

Le service RH, la médecine du travail, voire un conseiller du salarié peuvent jouer un rôle de médiation. La médecine du travail est particulièrement pertinente si le télétravail est demandé pour des raisons de santé.

Étape 4 : recours juridique

Si le dialogue n’aboutit pas et que le refus vous semble manifestement abusif, discriminatoire ou contraire à l’accord collectif, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes. Les délais varient selon le motif :

• 5 ans pour une action en discrimination,
• 2 ans pour les actions liées à l’exécution du contrat de travail,
• 12 mois pour contester une rupture du contrat de travail liée au sujet.

Le juge vérifiera si la décision repose sur un motif objectif et licite, et si l’accord collectif ou la charte a été respecté.

À noter : si la situation se traduit par une dégradation des conditions de travail au-delà de la question du télétravail (mise au placard, pression, mise à l’écart), il peut être utile de reconnaître les signes d’un harcèlement moral et de savoir comment le prouver.

L’employeur peut-il imposer le télétravail au salarié ?

La symétrique est tout aussi importante : votre employeur peut-il vous forcer à passer en télétravail contre votre volonté ?

Hors circonstances exceptionnelles, non. Imposer le télétravail à un salarié qui ne le souhaite pas modifie son mode de travail. Cela suppose son accord. Le salarié qui refuse le bénéfice du télétravail ne peut pas être sanctionné, et le refus ne peut pas constituer un motif de rupture du contrat de travail. Le code du travail le dit explicitement à l’article L. 1222-9.

Avec circonstances exceptionnelles, c’est différent. En cas de menace d’épidémie, de canicule, ou d’autre événement majeur, l’employeur peut imposer le télétravail comme aménagement du poste de travail, dans le cadre de son obligation de protection de la santé des salariés. La mise en œuvre du télétravail se fait alors sans avenant au contrat de travail.

Mettre fin au télétravail : un salarié qui était passé en télétravail peut demander à reprendre un poste sans télétravail. À l’inverse, l’employeur peut mettre fin à un télétravail régulier dans les conditions prévues par l’accord ou la charte. Une période d’adaptation est souvent prévue.

Si la fin du télétravail s’accompagne d’autres changements (refus d’heures non prévues au contrat, modification du planning, augmentation soudaine des heures supplémentaires), il peut être utile de connaître précisément vos droits sur ces points : consultez les règles précises sur le refus d’heures supplémentaires.

Vous envisagez de revoir l’organisation de votre travail, voire de changer de poste ou de secteur pour gagner en flexibilité ?
Un conseiller Mon CEP Grand Est peut vous accompagner gratuitement pour faire le point sur votre situation et explorer les pistes.
Prenez rendez-vous avec un conseiller Avenir Actifs ou appelez-nous au 09 72 01 02 03.
Service public confidentiel, sans engagement, financé et piloté par France compétences.

FAQ : vos questions sur le refus de télétravail par l’employeur

L’employeur doit-il motiver son refus de télétravail ?

Tout dépend du cadre. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur peut refuser sans motiver, à condition de ne pas être abusif ni discriminatoire. Lorsque l’entreprise a un accord ou une charte qui rend le poste éligible, l’employeur doit motiver son refus par des éléments objectifs.

Le télétravail est-il un droit pour le salarié ?

Non, ce n’est pas un droit automatique. Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui suppose un accord entre l’employeur et le salarié. Certaines situations (handicap, proche aidant, circonstances exceptionnelles) ouvrent toutefois des droits renforcés à un examen attentif de la demande.

Peut-on refuser le télétravail proposé par l’employeur ?

Oui, en dehors des circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié qui ne le souhaite pas. Le refus ne peut pas être motif de sanction et ne peut pas justifier une rupture du contrat de travail. Cette protection figure expressément dans le code du travail.

Que faire si l’employeur ne répond pas à ma demande de télétravail ?

Reformulez votre demande par écrit (mail ou courrier) en demandant une réponse motivée dans un délai raisonnable. L’absence de réponse sur une longue période peut, dans certains cas, être analysée comme un refus implicite. Le passage par le CSE ou les représentants du personnel peut accélérer la prise en compte du dossier.

Le salarié doit-il être indemnisé pour ses frais de télétravail ?

Les frais liés au télétravail (matériel, abonnement internet professionnel, électricité) peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’employeur. Les modalités sont fixées par l’accord ou la charte en place. À défaut, l’allocation forfaitaire prévue par les barèmes Urssaf permet une indemnisation simple et exonérée de cotisations sociales dans certaines limites.

L’employeur peut-il contrôler le salarié en télétravail ?

Oui, dans le respect des règles de proportionnalité et de la vie privée. L’accord ou la charte précisent les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail et les modalités de contrôle de la charge de travail. Les outils de surveillance excessifs (captures d’écran constantes, géolocalisation permanente, lecture des frappes) sont strictement encadrés et soumis à information préalable.

Peut-on demander le télétravail à temps plein ?

Oui, mais l’employeur peut limiter le nombre de jours de télétravail dans l’accord ou la charte. La pratique courante dans le Grand Est tourne autour de 1 à 3 jours par semaine. Un télétravail à 100 % reste possible, notamment dans certains métiers du numérique, mais n’est pas systématique.

Le télétravail est-il l’occasion de réfléchir à son orientation ?

Souvent, oui. Un désaccord sur l’organisation du travail est un signal qui mérite d’être écouté. Un conseiller Mon CEP Grand Est peut vous aider à mettre en perspective ce que vous vivez : aménagement du poste actuel, mobilité interne, mobilité externe, ou reconversion. L’accompagnement est gratuit, confidentiel et sans engagement.

En résumé

Le télétravail repose sur le double accord employeur et salarié. Hors accord collectif ou charte, l’employeur peut refuser sans avoir à motiver, sans pour autant agir de manière abusive ou discriminatoire. Avec un cadre en place, le refus doit reposer sur des éléments objectifs. Plusieurs voies de recours existent, du dialogue interne au conseil de prud’hommes. Quelle que soit votre situation, prendre du recul avec un conseiller neutre peut faire une vraie différence pour la suite de votre parcours.

Demandez à être rappelé par un conseiller Mon CEP Grand Est, gratuitement et en toute confidentialité, sans inscription ni attente.