Licenciement économique : quelles indemnités et droits pour le salarié licencié pour motif économique ?

Vous venez d’apprendre votre licenciement et vous ne savez pas par où commencer.
C’est normal.
Un licenciement économique repose sur des règles précises que tout salarié a le droit de connaître.

Voici les points essentiels.

En résumé :

• un licenciement économique n’est pas lié à la personne du salarié, mais à la situation de l’entreprise
• l’employeur doit respecter une procédure stricte avant de procéder au licenciement
• vous avez droit à des indemnités, à un préavis et, dans la plupart des cas, au CSP
• un accompagnement gratuit existe pour vous aider à construire la suite

Ce guide fait partie de nos conseils pratiques pour les actifs du Grand Est, accessibles à tout moment sur notre espace dédié.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Un licenciement économique concerne tout salarié dont le poste est supprimé ou transformé pour des raisons extérieures à sa personne.
C’est ce qui le distingue fondamentalement du licenciement pour motif personnel — et ce qui ouvre des droits spécifiques, en complément des droits fondamentaux du salarié qui s’appliquent à toutes les situations de travail.

La situation économique de l’entreprise est le moteur de cette décision.

Le code du travail reconnaît plusieurs cas de licenciement économique : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la compétitivité, ou cessation d’activité. Un licenciement économique peut concerner un seul salarié — on parle alors de licenciement individuel — ou toucher plusieurs salariés simultanément.

La procédure de licenciement économique : les étapes clés

L’entretien préalable et la lettre de licenciement

La procédure de licenciement pour motif économique est strictement encadrée.
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la date fixée. Cet entretien est obligatoire pour un licenciement individuel et offre la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix.

Si l’entreprise possède moins de 11 salariés, le salarié peut faire appel à un conseiller extérieur inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié.

Après l’entretien, l’employeur a un délai minimum avant d’envoyer la lettre de licenciement — pas moins de 15 jours pour la plupart des salariés. La notification du licenciement doit mentionner clairement les motifs économiques retenus. Si votre situation cumule un licenciement et un arrêt maladie de longue durée, des règles de protection spécifiques s’appliquent en parallèle à votre contrat de travail.

Les délais selon le nombre de salariés concernés

Selon le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement, la procédure de licenciement économique devient plus contraignante. Au-delà de 10 salariés sur 30 jours, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) et informer l’inspection du travail. Les délais s’allongent, notamment pour les salariés âgés ou handicapés dont le reclassement présente des difficultés particulières.

Quelles indemnités pour le salarié licencié pour motif économique ?

L’indemnité de licenciement légale

Tout salarié licencié pour motif économique ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise a droit à une indemnité de licenciement. Son montant légal, consultable sur le code du travail numérique, est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 au-delà. L’ancienneté du salarié est donc le critère central du calcul.

Une convention collective peut prévoir des montants plus élevés. Les indemnités versées sont calculées sur la base de la rémunération de référence des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

L’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

En plus des indemnités de licenciement, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis s’il n’effectue pas son préavis de licenciement — notamment en cas d’adhésion au CSP. Cette indemnité est calculée sur la durée légale ou conventionnelle applicable.

S’y ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris, calculée à partir du salaire journalier de référence. Ces sommes sont dues à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : un droit clé

Qui peut bénéficier du CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé par l’employeur lors de l’entretien préalable à chaque salarié visé par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou en redressement ou liquidation judiciaire. Si l’employeur a omis de le faire, un conseiller France Travail prend le relais dès le premier rendez-vous.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser.

Si vous n’êtes pas sûr d’y être éligible, vous pouvez demander à être rappelé par un conseiller qui fera le point avec vous.

Ce que le CSP change concrètement

En acceptant le contrat de sécurisation professionnelle, le salarié accepte de rompre le contrat de travail à l’expiration du délai de réflexion. Il bénéficie alors d’un accompagnement renforcé dès le lendemain et d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) pour une durée de 12 mois.

Si vous avez au moins un an d’ancienneté, l’ASP représente 75 % du salaire journalier de référence — soit davantage que l’ARE classique. Les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à une année perçoivent l’intégralité de l’indemnité compensatrice de préavis directement. Pour les salariés dont l’ancienneté est d’un an ou plus, cette indemnité de préavis est versée à France Travail, dans la limite de 3 mois de salaire.

À la fin du CSP, le salarié peut bénéficier des allocations chômage pour la durée restante, si les conditions sont remplies.

Reclassement et priorité de réembauche

Avant de licencier, l’employeur doit rechercher activement le reclassement du salarié sur un poste disponible dans l’entreprise ou le groupe. Cette obligation est une condition de validité du licenciement : si elle n’est pas respectée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.

Une fois licencié économique, le salarié a le droit à une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture du contrat. Si un poste adapté se libère, l’entreprise doit en informer chaque salarié licencié. C’est un droit souvent ignoré, mais garanti par le code du travail. Si la réembauche n’aboutit pas, vous pouvez aussi saisir cette période pour construire un projet de reconversion professionnelle, accompagné gratuitement par un conseiller. Des salariés dans votre situation ont déjà franchi ce pas — leurs témoignages montrent concrètement ce qu’un accompagnement peut changer.

FAQ — vos questions sur le licenciement économique

Le licenciement économique concerne-t-il tous les salariés ?
Il s’adresse principalement aux salariés en CDI. Les CDD peuvent aussi être concernés dans des cas spécifiques et plus encadrés.

Quelles indemnités si j’ai moins de 8 mois d’ancienneté ?
Le salarié n’a pas encore droit à l’indemnité légale de licenciement s’il a moins de 8 mois d’ancienneté. Il perçoit toutefois l’indemnité compensatrice de congés payés. La possibilité de bénéficier du CSP reste ouverte si les autres conditions sont remplies.

Puis-je refuser le CSP ?
Oui. Le salarié peut refuser le CSP. Il bénéficie alors du préavis de licenciement, des indemnités habituelles et de l’ARE selon ses droits.

Mon employeur devait-il chercher à me reclasser ?
Oui. L’obligation de reclassement s’impose avant tout cas de licenciement économique. Un licenciement sans démarche sérieuse de reclassement peut être contesté devant les prud’hommes.

Comment faire le point gratuitement dans le Grand Est ?
Les conseillers Avenir Actifs accompagnent tous les actifs du Grand Est de façon gratuite, confidentielle et personnalisée. En 2024, 15 867 personnes ont bénéficié de ce service sur 71 sites en région. Un rendez-vous est possible en moins de 10 jours, en présentiel ou à distance.